NO ES INVENTO DEL TRABAJADOR SI SOLO SE INCORPORAN MEJORAS

Fue rechazada la pretensión de un desarrollador de programas de informática que demandó a su empleador por una compensación económica fundada en un presunto invento, cuando en realidad la Justicia determinó que su participación se limitó a realizar mejoras en el producto.

El empleado, que se desempeñaba en el área de Informática, demandó a su empleador exigiendo una compensación económica  motivada en el art. 82 de la Ley de Contrato de Trabajo que se refiere a los inventos efectuados por los trabajadores, por la realización de un software.

El mencionado texto legal expresa:

“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad, las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.”

El reclamo del empleado llegó en apelación a la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, bajo los autos “Leidi, Bruce Robert c/Core SDI S.A. s/despido”.

Los jueces, tras  el conocimiento de las argumentaciones y pruebas sustanciadas en el juicio de primera instancia, expresaron que las pretensiones del  trabajador “carecen del mínimo andamiaje que la torne atendible ya que de las declaraciones testificales reproducidas por la propia apelante surge que el trabajo llevado a cabo por el actor al servicio de su empleadora en el área en la que se desempeñaba como desarrollador de software consistió básicamente en incorporar mejoras a un producto que ya existía, que si bien pudo significar una mejora relevante al decir del testigo Burroni, no puede dejar de valorarse que formaba parte de un grupo de trabajo”.

Luego la sentencia cita el art. 10 de la ley 24.481 de propiedad intelectual, que vale la pena transcribir:

“ - Invenciones desarrolladas durante una relación laboral:

a) Las realizadas por el trabajador durante el curso de su contrato o relación de trabajo o de servicios con el empleador que tengan por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas, pertenecerán al empleador.

b) El trabajador, autor de la invención bajo el supuesto anterior, tendrá derecho a una remuneración suplementaria por su realización, si su aporte personal a la invención y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo. Si no existieran las condiciones estipuladas en el inciso a), cuando el trabajador realizara una invención en relación con su actividad profesional en la empresa y en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta, el empleador tendrá derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el derecho de explotación de la misma. El empleador deberá ejercer tal opción dentro de los NOVENTA (90) días de realizada la invención.

c) Cuando el empresario asuma la titularidad de una invención o se reserve el derecho de explotación de la misma, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa, fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento, teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa y los aportes del propio trabajador, en el supuesto de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el inventor podrá reclamar al titular de la patente de invención el pago de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las regalías efectivamente percibidas por éste.

d) Una invención industrial será considerada como desarrollada durante la ejecución de un contrato de trabajo o de prestación de servicios, cuando la solicitud de patente haya sido presentada hasta UN (1) año después de la fecha en que el inventor dejó el empleo dentro de cuyo campo de actividad se obtuvo el invento.

e) Las invenciones laborales en cuya realización no concurran las circunstancias previstas en los incisos a) y b), pertenecerán exclusivamente al autor de las mismas.

f) Será nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos conferidos en este artículo.”

Teniendo en cuenta lo dispuesto por la norma los camaristas expresaron en el fallo que “no se vislumbra a través de la argumentación bajo examen que el producto final haya constituido un invento en los términos previstos en el art. 10 de la ley 24481 y que, aún desde ese supuesto al que no se puede acceder a través de los elementos de juicio aportados por la recurrente, su contribución haya tenido el carácter determinante que se presupone en el inciso c) de dicha norma, excediendo la propia del rol de desarrollador de software que constituyó el objeto del contrato de trabajo habido, más allá de la especial pericia que pudo haber puesto en el cumplimiento de sus deberes …”

Por lo expuesto los jueces se pronunciaron por rechazar la pretensión del trabajador, fundamentando tal decisión en lo expresado por el mencionado art. 10 de la ley de propiedad intelectual y  en el hecho que el aporte del trabajador consistió sólo en una mejora de un producto y no en la invención, o sea la creación  de un producto nuevo que nada tenga que ver con los ya preexistentes

EL RECLAMO DEL TRABAJADOR, AUN SIENDO IMPROCEDENTE, NO ES CAUSAL DE DESPIDO

La justicia dispuso que no corresponde el despido del trabajador que intimó al empleador a registrar en forma correcta la fecha de ingreso,  las remuneraciones abonadas y entregar constancias de los depósitos de aportes y contribuciones a la seguridad social.

La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Mitirich, Elena c/ Plus Dental S.A. s/despido” consideró el caso del  trabajadora  que intimó, bajo apercibimiento de considerarse despedida sin causa, a que el empleador regularice el vínculo laboral registrando las correctas fechas de ingreso y las remuneraciones reales pagadas, así como también abonara los sueldos impagos y realizara la entrega de la documentación que avalara los depósitos de  los aportes y contribuciones a la seguridad social. En el mismo despacho telegráfico  la empleada emplazó a la empresa a retractare de las acusaciones que le fueron formuladas en su contra bajo apercibimiento de accionar en el fuero civil y penal.

Como respuesta a la intimación la empleadora rechazó los términos del telegrama de la trabajadora por considerarlos falsos y alegando que había sido injuriada le comunicó el despido con causa.

Tras  analizar los hechos y las constancias del expediente, los camaristas señalaron  que “si la demandada entendía que las intimaciones de la actora eran improcedentes, bastaba con que respondiera simplemente eso y, en todo caso, aclarase las cuestiones que consideraba necesarias” agregando que no “se advierten de los términos del despacho de la actora manifestaciones que supongan un incumplimiento grave de sus deberes ni que pudieran razonablemente haber generado en la empleadora una situación de pérdida de confianza incompatible con la continuidad de la relación laboral (art, 242, LCT).”

El citado artículo expresa: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

La injuria, como indica la norma, debe ser de tal magnitud y gravedad que no admita la continuación de la relación laboral, es decir que el hecho que la provoca genere en el empleador la pérdida de confianza que habilita el despido sin causa.

En el mismo sentido se expresaron los integrantes del tribunal al afirmar que “las partes deben actuar de buena fe durante toda la duración del contrato y ello suponte, entre otras cosas, un accionar compatible con el mantenimiento del contrato, respetando de tal modo el principio reconocido por el artículo 10 de la LCT” que dice:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Asimismo  los jueces explicaron que “para poder considerar particularmente lesivo el comportamiento del trabajador, la empleadora debe acreditar que, efectivamente, los cuestionamientos  formulados constituyeron un incumplimiento a las obligaciones derivadas del contrato que, además, por su gravedad, tornaban imposible la prosecución del vínculo.”

En conclusión podemos señalar que, por lo menos, la decisión de la empleadora fue apresurada y desmedida pues  el reclamo efectuado por la trabajadora no tiene la calidad y magnitud de injuria que constituya pérdida de confianza y que en consecuencia habilite el despido con causa. Sobre las características que debe tener la acción u la omisión para configurar la acción nos remitimos a las notas publicadas en este mismo blog con fecha 2/08/2010 y 8/08/2011 y 27/09/2011.

EL USO PRIVADO DE INTERNET DURANTE LA JORNADA LABORAL NO JUSTIFICA EL DESPIDO

La comunicación privada por medio de internet con una empleada de un proveedor,  a la que se le enviaron chistes, no justifica el despido con causa del trabajador a quien previamente se le había autorizado el uso particular de internet.

El caso fue tratado por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados G.M. c/Peugeot Citroen Argentina S.A. s/despido”.  Los jueces tomaron conocimiento de los hechos a través de la prueba sustanciada en primera instancia, habiendo comprobado que en este caso la automotriz había autorizado al empleado a usar la red de internet para comunicaciones o consultas particulares, siempre y cuando tal actividad fuera moderada y no se abusara del permiso concedido.

El empleado G. M., durante el  horario de trabajo  y en razón de la autorización intercambio varios mail, incluyendo chistes, con la empleada de una de las empresas proveedoras, situación ésta que evaluada por el empleador fue considerada como una actividad que excedía el permiso concedido. En razón de esta circunstancia la automotriz despidió con causa al empleado y fundamentó la decisión el envío, durante la jornada laboral, de esas comunicaciones y en el hecho de que el trabajador  no le comunicó a sus superiores la remisión de los mail mencionados.

Los camaristas sostuvieron que “las comunicaciones por correo electrónico no exceden las reglas de un trato cordial ni parece que un empleado deba dar aviso a su empleador para comunicar un chiste a la empleada de un proveedor … conversaciones de ese tenor en modo alguno pueden considerarse por el sujeto o por un tercero como conductas a ser analizadas en términos de “conflicto de intereses”.

En consecuencia la sentencia determinó que la conducta del empleado no configuró una injuria que habilitara el despido con causa como pretendió hacer  valer  la empresa automotriz,  condenando  a ésta  a abonar las indemnizaciones legales como si la desvinculación  se hubiera producido sin justa causa.

ROTACION DE PERSONAL: APORTE AL CAPITAL SOCIAL DE LA EMPRESA

Es interesante mirar con una óptica positiva, algunos aspectos de la rotación de personal. La propuesta  es tener en cuenta “el capital social” de la empresa, y desde esta perspectiva  la rotación puede ser valiosa para incrementar este recurso.

La rotación es considerada perjudicial debido a los costos que insume que, según el  estudio que consultemos, oscila entre el 100 y 150 por ciento del sueldo del empleado que egresa, considerando los gastos de selección, estudios psicológicos y médicos, inducción, contratación, capacitación y tiempo de adaptación a las tareas y la cultura de la empresa. Además determinado personal se lleva consigo conocimientos e información que llegados a manos de las empresas competidoras se convierten para  éstas  en ventajas competitivas y generan perjuicios, o en el mejor de los casos, inconvenientes molestos en las empresas que sufrieron los egresos.

En consecuencia los profesionales de Recursos Humanos se preocupan por tener controlado el famoso índice que mide la  rotación,  y elaboran distintas estrategias,  políticas de sueldos, beneficios, planes de capacitación y de carrera,  para evitar el egreso  del personal considerado estratégico o con cualidades que dificultan su búsqueda y reemplazo.

Estos aspectos negativos son incontrastables, pero no obstante esta situación algunos expertos sostienen que la rotación tiene aspectos positivos que hay que considerar, desarrollar y aprovechar sus beneficios y en este aspecto se refieren al “capital social”. Veamos de qué se trata.

Este capital social es la suma de los recursos reales y potenciales alojados en la empresa, derivados de todas las  relaciones de la empresa y disponibles a través de ellas.

Cuando los trabajadores cambian de trabajo la mayoría de las veces se mantienen en contacto con sus colegas y compañeros de la empresa que abandonaron, de esta forma y en un marco natural de confianza, estas relaciones son aptas para intercambiar información y de esta forma el conocimiento fluye entre las organizaciones, pudiendo convertirse en la base de futuros acuerdos de negocios o colaboraciones interempresarias.

En este marco los ex empleados pueden aportar, en aras de la sinergia necesaria, sus conocimientos de las capacidades, prácticas laborales y procesos de sus empleadores favoreciendo una rápida adopción de los aspectos más convenientes para que prosperen con menos escollos los negocios compartidos o los acuerdos empresariales concertados.

Como manifiestan los autores Deepak Somaya y Ian O. Williamson que trataron ampliamente este tema “la movilidad de los empleados no es un simple escenario en el que se gana o se pierde. Aunque una compañía pierda el capital humano de sus ex empleados, puede seguir teniendo acceso al capital social que comparte con ellos. Este capital social puede llegar a tener un valor sustancial, según el tipo de compañía a la que se una el ex empleado. Por lo tanto, los ejecutivos deben saber diferenciar las situaciones en las cuales los empleados renuncian para irse con competidores, de aquellas en las que se marchan para trabajar con colaboradores”.

Esta última situación es la que tiene potencialmente la capacidad de generar los aspectos positivos de la rotación, pues puede crear oportunidades que  aumenten el capital social con clientes potenciales, proveedores o eventuales socios coyunturales para realizar un determinado negocio.

En consecuencia es conveniente tener en cuenta que no siempre la rotación es negativa, quizás en un primer momento lo sea si las empresas sufren la pérdida de un empleado, portador de  conocimientos o habilidades especiales, pero no hay que perder de vista que en determinados casos puede significar un incremento del  denominado “capital social” que en un futuro, próximo o no tanto, puede aportar condiciones para el florecimiento de nuevos y valiosos negocios,  o bien hacer más fácil la adaptación y amalgamiento de culturas empresarias distintas que se unen para realizar un negocio determinado.

UN CERTIFICADO MEDICO FALSO JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

La presentación de un certificado médico falso justifica el despido con causa del trabajador por pérdida de confianza.

El empleado pretendió justificar su inasistencia al trabajo mediante la presentación de un certificado médico por haber donado sangre, pero el empleador ante la duda sobre la autenticidad de dicho documento, constató que el establecimiento médico desconoció la emisión del certificado y que el profesional que aparece firmando pertenezca al cuerpo médico de la institución.

Ante esta situación la empresa decidió despedir al empleado y le remitió un despacho telegráfico fundamentando de la siguiente forma el despido “ante gravísima e inadmisible inconducta de su parte, consistente en presentar a su empleador un certificado médico apócrifo a los efectos de justificar por su parte su inasistencia a sus tareas normales y habituales el día 29 de noviembre de 2005, todo lo cual ha sido fehacientemente acreditado y teniendo presente que dicha inconducta vulnera irremediablemente el principio de buena fe y conduce a la ineludible pérdida de confianza”.

Por su parte el trabajador argumentó que resultó despedido por una causa que él no reconoce y en consecuencia demandó que se declare la nulidad del despido y se lo reinstale en el puesto de trabajo. Además reclamó el cobro de salarios devengados y una indemnización por daño moral.

El juez interviniente en primera instancia rechazó la demanda, por lo que la apelación del trabajador fue tratada por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Valdueza Segreto Ricardo Javier c! CPS Comunicaciones SA y otro s/despido”. Los camaristas , tras analizar las constancias y el desarrollo del expediente, expresaron que “pese a la insistencia del actor acerca de la autenticidad del mencionado certificado médico, las pruebas producidas en el expediente echan por tierra sus afirmaciones” pues en la causa consta que el Instituto Quirúrgico del Callao confirmó el informe según el cual dicha institución expresó que el certificado médico adjuntado no pertenece a su servicio de hemoterapia, ni  la doctora que aparece firmando forma parte de ese servicio.

Respecto a la causal invocada por la empleadora en su telegrama de despido, los magistrados manifiestan que “la pérdida de confianza” es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si ellos constituyen incumplimientos imposibilitados de la continuación del trabajo”.

El art. 242 dice: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudentemente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

Un caso similar fue comentado en nuestra nota del 14/04/2011 que se refiere a la sentencia recaída en los autos  “Espinola Milciades Gabriel c/Imedit S.R.L. s/despido. En ambos casos se trata de un empleado que pretende justificar su falta al trabajo mediante un certificado médico apócrifo y descubierta la falsedad el empleador dispone el despido. En este punto reiteramos que imprescindible fundamentar el distracto en el concepto  ”pérdida de confianza”, que como lo manifiestan los fallos citados, justifican el distracto con causa.